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 PROTOCOLO DE ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO Y/O VIOLENCIA

1 INTRODUCCIÓN

IDP tiene tolerancia cero ante las situaciones de acoso sexual, moral o por razón de sexo. Es por ello por lo que a través de nuestro Plan de Igualdad e Inserción Laboral se desarrolla este documento como medida de prevención ante situaciones de violencia y/o acoso.

La Ley Orgánica 3/2007 publicada en el BOE el 23 de marzo de 2007 tiene como objetivo hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. En el desarrollo de esta ley, además de incluir los derechos relacionados con el área laboral entre hombres y mujeres, también hace referencia a la protección ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Como empresa estamos obligados a respetar la igualdad entre sexos tal como se especifica en el artículo 45.1 de la ley 3/2007, además de sensibilizar acerca de esta problemática y de velar por el cumplimiento de los procedimientos específicos que eviten este tipo de situaciones.

El desarrollo del presente documento refleja que como empresa estamos totalmente concienciados en prevenir y evitar cualquier tipo de acoso y sancionarlo en caso de que sea necesario. Por ello, a continuación, podréis encontrar entre otros aspectos, cual es el procedimiento de actuación y el método de resolución del mismo.

2 OBJETIVOS Y COMPROMISOS

El objetivo de IDP es conseguir un entorno de trabajo productivo, respetuoso, digno, seguro y óptimo para todos y cada uno de sus integrantes.

Como Compañía, IDP se compromete a:

  • Hacer público a toda la compañía el presente procedimiento con el objetivo de dar a conocer su existencia, el protocolo de actuación y las posibles vías para resolverlo.
  • Asesoramiento en caso de dudas y/o consultas
  • Sensibilizar a sus trabajadores y trabajadoras llevando a cabo acciones formativas contra el acoso y/o violencia.
  • Establecer un procedimiento para prevenir cualquier tipo de situación que vulnere la ley de Igualdad y el acoso.
  • Reconocer el derecho de los trabajadores y las trabajadoras de denunciar cualquier tipo de situación de acoso.
  • Poner en marcha el protocolo de actuación en caso de que sea necesario y garantizar que no habrá ningún tipo de represalia al respecto.

Además, como empresa IDP se responsabilizará de:

  • Garantizar los derechos de todos los trabajadores y trabajadoras.
  • Colaborar de manera activa, eficaz y firme en la prevención, la detección, la corrección y la sanción de cualquier tipo de conducta constitutiva de acoso hacia nuestros trabajadores.

3 ALCANCE

El presente procedimiento alcanza a todos los trabajadores y trabajadoras que forman parte de la Compañía.  Además, engloba a aquellas personas que tienen relación directa o indirecta con los integrantes nuestra empresa (clientes, proveedores, etc.).

La vigencia de este Plan será de 4 años. Sin embargo, la Comisión de Igualdad de IDP estima que todas las medidas que lo comprenden serán revisadas y evaluadas bianualmente, a fin de cerrarlas y evaluar la elaboración de nuevas medidas.

4 DEFINICIÓN DE ACOSO

A continuación, damos dos definiciones de acoso sexual o por razón de sexo:

  • Ley 3/2007 art.7.1.:

Comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o tenga el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno, intimidatorio, degradante u ofensivo.

  • ET art. 4.2. e):

Los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección contra el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o orientación sexual, y frente al acoso sexual y/o por razón de sexo.

5 TIPOS DE ACOSO

El acoso se puede generar de tres formas diferentes:

  1. Acoso Verbal.
  2. Acoso No verbal.
  3. Acoso Físico

Teniendo en cuenta estas tres premisas, nos encontramos con diferentes tipos de acoso, los cuales definimos a continuación:

  • Acoso sexual:

Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  • Acoso por razón de sexo:

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

  • Acoso Laboral:

Cualquier trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y profesionales.

  • Acoso discriminatorio:

Cualquier conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo.

6 PROTOCOLO DE ACTUACIÓN Y RESOLUCION

En el caso que en IDP tuviera lugar alguna situación de acoso, independientemente de las acciones que el trabajador quiera activar fuera del alcance de la empresa, IDP se compromete a poner en marcha el protocolo de actuación detallado a continuación:

  1. El trabajador deberá realizar una DENUNCIA formal y por escrito y dirigirla al Responsable de la Comisión de Igualdad a través del correo igualdad@idp.es.

Esta vía de comunicación es totalmente confidencial y se utilizará única y exclusivamente para este tipo de situaciones.

  1. En el momento de recepción de la denuncia, se abrirá un EXPEDIENTE donde se procederá recopilar los diferentes testimonios de forma individual de todos los interlocutores que, supuestamente, han participado en susodicho.
  2. El Comité de Igualdad contará con 10 días naturales para analizar los hechos y las pruebas adquiridas.
  3. Durante el tiempo de evaluación de los hechos, el trabajador afectado por una situación de acoso podrá solicitar un cambio de puesto, de área o de equipo de forma temporal hasta la resolución del expediente.
  4. Una vez transcurrido el tiempo establecido, el Comité de Igualdad deberá emitir un informe con la resolución de la denuncia y aplicar las sanciones pertinentes, en caso de que sea necesario, teniendo en cuenta lo que marca la Ley vigente en cada momento.

7 COMITÉ DE IGUALDAD

7.1. Formación del Comité de Igualdad:

El Comité de Igualdad estará formado por el Responsable de Recursos Humanos, una figura externa experta en el área jurídica y el representante de los trabajadores y trabajadoras.

De forma conjunta, pondrán en marcha el protocolo explicado anteriormente cada vez que reciban una denuncia.

7.2. Funciones del Comité de Igualdad.

  • Revisar y controlar de forma diaria el correo donde la plantilla debe dirigirse.
  • En el caso de recibir una denuncia, proceder a la apertura de un expediente.
  • Recopilar todos los testimonios de las personas implicadas y los testigos que hayan podido presenciar la situación de acoso.
  • Llevar a cabo un informe con todos los hechos recogidos.
  • Finalmente, imponer las medidas que sean necesarias, siempre respaldándose en la ley que ampara la igualdad y el acoso.

8 PRESUNCIÓN DE INOCENCIA E INDEMNIDAD FRENTE A REPRESALIAS

Todos los empleados y empleadas tienen derecho a la presunción de inocencia, y a su derecho al honor e imagen, por lo que no se tolerarán falsas denuncias destinadas a causar un daño a otro empleado. En caso de que se probara la existencia de una denuncia falsa o testimonio también falso, se tomarán igualmente las medidas disciplinarias que correspondan.

Asimismo, queda prohibido tomar ningún tipo de represalia frente a cualquiera que de buena fe efectúe una queja en virtud de la presente política o que participe en una investigación.

Enero de 2018